Indeed 広告 運用ガイド：アルゴリズムの考え方と「Squad beyond」を使ったLPOまで

序章：なぜ今、Indeed 広告 運用に「マーケティング視点」が求められるのか

採用市場の構造変化と「待ち」の採用の変革

2025年、日本の採用市場は大きな転換期にあります。労働人口の減少に伴う有効求人倍率の高止まりに加え、求職者の仕事探しの方法も変化してきました。かつてのように「求人媒体に情報を掲載して待つ」だけでは、求める人材に出会いにくくなっています。

求職者はスマートフォンの普及により、隙間時間で膨大な求人情報を比較検討します。彼らの意思決定プロセスは、ECサイトで商品を比較購入する消費者のそれと何ら変わりません。つまり採用活動でも、狙う人材を明確にするターゲティング、魅力を伝えるクリエイティブ、そしてスムーズに応募完了へ導く使いやすさ（ユーザー体験）の最適化が求められます。

運用型広告としてのIndeed：検索連動型広告との共通点と相違点

Indeedは単なる求人掲示板ではなく、アルゴリズムによって求職者と企業をマッチングさせる運用型のプラットフォームです。その仕組みはGoogle広告やMeta広告と共通点もありますが、異なる点もあります。

比較項目	Google検索広告	Indeedスポンサー求人
ユーザーの意図	情報収集、購買、比較など多様	「仕事探し」に特化（CVに近い）
キーワード設定	広告主が任意に設定・入札	原稿内の文言からAIが自動抽出
表示順位決定	入札単価 × 品質スコア	入札単価 × 原稿の関連性 × ユーザー行動履歴
課金方式	クリック課金 (CPC)	クリック課金 (CPC)
着地ページ (LP)	任意のURLを指定可能	Indeed内の求人ページ、または規定を満たした自社LP

この表の通り、Indeed 広告 運用で重要なのは、Google広告のように「キーワードを買う」発想だけではなく、AIが判断しやすい原稿を作ることです。本レポートでは、『Squad beyond』の視点で、Indeedのアルゴリズムの考え方、行動経済学を活かしたコピー、そしてLPO（ランディングページ最適化）を使った改善ポイントを整理します。

第1章：Indeed広告の仕組みを整理する（2026年版アルゴリズム）

1-1. 掲載順位を決定する3つの核心要素

Indeedで応募を獲得するためには、まずアルゴリズムの考え方を理解し、検索結果ページ（SERP）で上位表示を勝ち取る必要があります。Indeedの掲載順位は、すべてがブラックボックスというわけではありません。主に以下の3つの要素の掛け合わせで決定されます。

① 検索キーワードとの関連性

求職者が入力したキーワード（クエリ）と、求人原稿の内容がいかにマッチしているかです。

例えば、ユーザーが「営業 未経験 東京」と検索した場合、原稿の「職種名」や「仕事内容」にこれらの語句が含まれている必要があります。ただし、キーワードの羅列は逆効果になることがあります。IndeedのAIは文脈も見ているため、自然な文章の中でキーワードが使われているかが重要になります。

• NG例: 「営業、営業、営業、未経験、未経験...」（キーワードスタッフィングとみなされペナルティ対象）
• OK例: 「未経験から始められる法人営業職。東京本社勤務で転勤なし。」

② 検索ユーザーの行動履歴とパーソナライゼーション

2025年のアルゴリズムにおいて最も強化されたのがこの点です。Indeedはユーザーの過去の検索履歴、閲覧した求人の傾向、位置情報、クリックした求人の特徴などを学習しています。

同じ「事務」というキーワードで検索しても、過去に「医療事務」ばかり閲覧しているユーザーには医療系の求人が、IT企業を閲覧しているユーザーにはIT系のバックオフィス求人が優先的に表示されます。これにより、企業側は「ターゲットとなる人物像（ペルソナ）」を明確に定義し、そのペルソナが反応するであろう用語を原稿に盛り込む必要があります。

③ 入札単価と予算

スポンサー求人（有料枠）において、競合他社よりも競争力のあるクリック単価（CPC）を設定しているかどうかも重要です。しかし、Google広告と同様に、いくら高い入札単価を設定しても、①と②の「品質」が低ければ表示されにくくなったり、CPCが割高になったりすることがあります。

〈図解指示：掲載順位決定の概念図（入札単価 × 品質スコア = 広告ランク）〉

1-2. 2025年の変化：「Indeed PLUS」の概要

2024年初頭に発表され、2025年に完全に定着した「Indeed PLUS（インディードプラス）」は、求人広告の常識を覆す機能です。

リクルート媒体網への自動配信メカニズム

Indeed PLUSを利用すると、Indeedに投稿した求人が、Indeedだけでなく、リクルートが運営する国内主要求人サイト（タウンワーク、リクナビNEXT、とらばーゆ、はたらいく、フロム・エー ナビなど）へ自動的に最適配信されます。

• メリット: 従来はそれぞれの媒体ごとに契約・入稿・管理が必要でしたが、Indeed PLUSでは、一つの管理画面で複数媒体への配信をまとめやすくなります。
• 仕組み: AIが求人の内容と各媒体のユーザー属性を照合し、「最も応募につながる可能性が高い媒体」を選定して配信します。

AIマッチングによる「おさそい」機能の特徴

Indeed PLUSには、従来の検索連動だけでなく、ユーザーの履歴書や行動履歴に基づいて、条件に合致する求職者に能動的にアプローチする「おさそい」機能も搭載されています。これは、潜在層へのアプローチを可能にする強力な武器ですが、同時に「AIに選ばれる原稿品質」の重要性をさらに高める要因ともなっています。

1-3. クローリング掲載の縮小と直接投稿への回帰

長年、Indeedの大きな特徴であった「クローリング掲載（企業の自社採用サイトをロボットが巡回して自動掲載する仕組み）」は、2025年6月を目処に制限される流れが出ています。

2025年6月の転換点と「Job Posting Standards」

Indeedは情報の品質を担保するため、「Job Posting Standards（求人掲載基準）」を厳格化しています。

• 変更点: 一定の技術要件や品質基準を満たさない自社サイトは、クローリングの対象外となります。
• 対策: 今後は、Indeedへ直接投稿するか、Indeed PLUS連携に対応したATS（採用管理システム）、あるいは『Squad beyond』のような連携機能を持つプラットフォーム経由での掲載が必須となります。特に、スマホ対応していないサイトや、応募フローが複雑なサイトは排除される傾向にあります。

第2章：戦略的アカウント設計とキャンペーン構成の最適解

2-1. 成果を分ける「キャンペーン分割」のロジック

成果が出ないアカウントの典型例は、全ての求人を一つのキャンペーンにまとめてしまっている運用です。職種やエリアによってクリック単価の相場や採用難易度は全く異なります。これらを混ぜると、予算が特定の求人に偏って消化され、本当に採用したい職種に予算が回らない事態が発生します。

雇用形態・エリア・職種の3軸マトリクス

推奨されるキャンペーン構成は、以下の優先順位で分割することです。

• 第一階層：雇用形態別
  正社員、アルバイト、パート、契約社員を分けます。ユーザー層とCPC相場が決定的に異なるためです。
• 第二階層：エリア別
  関東（東京・神奈川など）、関西（大阪など）、地方で分けます。都市部は競合が多くCPCが高騰しがちですが、地方は低単価で取れる場合があります。一緒にすると都市部だけで予算を使い切ってしまいます。
• 第三階層：職種カテゴリー別
  営業、事務、エンジニア、ドライバー、医療・介護など。特に「事務」などの人気職種はクリックが集中しやすく、「ドライバー」や「有資格者」などの難易度が高い職種の露出を奪ってしまうため、必ず分割します。

除外キーワードの徹底活用

意図しない検索クエリでの表示を防ぎ、無駄なクリックコストを削減するために「除外キーワード」の設定は有効です。

• 設定例:
  ・自社が「正社員」募集の場合：「バイト」「パート」「派遣」「日払い」を除外。
  ・自社が「未経験不可」の場合：「研修」「高校生」「新卒」を除外。
  ・その他：「在宅」（出社必須の場合）、「短期」（長期のみの場合）。

2-2. 予算管理と入札戦略のセオリー

Indeedの入札には「自動入札」と「手動入札」がありますが、2025年の主流はAIを活用した自動化です。ただし、完全に放置するのはおすすめできません。

自動入札の学習期間と挙動

「目標応募単価（Target CPA）」や「予算消化重視」などの目標を設定すると、AIが入札単価を自動調整します。

• ポイント: AIが学習するには一定のデータ量（月間30応募程度など）が必要です。導入初期や応募数が少ない求人の場合、学習が安定せず、配信が極端に減ったり、逆にCPCが高騰したりすることがあります。
• 推奨アクション: 初動の2週間〜1ヶ月はデータを蓄積させるか、後述する手動入札で初速をつける戦略を採ります。

手動入札（Manual CPC）で勝つための計算式

特定の職種を急募したい場合や、自動入札で露出が出ない場合は、手動入札でコントロールします。適正な上限クリック単価（Max CPC）は以下の式で算出します。

MaxCPC = Target CPA×Target CVR

• 例: 目標CPAが5,000円、想定CVRが1.0%の場合
• 5,000×0.01 = 50 円
• これを入札の基準とし、表示回数が少なければ10〜20%ずつ引き上げ、多すぎて予算オーバーするなら引き下げる調整を週次で行います。

2-3. 代理店運用 vs インハウス運用：どちらを選ぶべきか

〈図解指示：インハウスと代理店活用のメリット・デメリット比較表〉

比較項目	インハウス運用 (自社)	広告代理店運用 (委託)
コスト	広告費のみ（人件費は別途）	広告費 + 運用手数料（20%前後）
ノウハウ	社内に蓄積される	社内に残りにくい
スピード	即時対応が可能	連絡や依頼のタイムラグ発生
専門性	担当者の学習意欲に依存	最新情報や他社事例を持っている
リソース	担当者の工数を圧迫	丸投げ可能

結論: 予算が月額20〜30万円以下ならインハウスで「Squad beyond」などのツールを活用して効率化するのが得策です。月額100万円を超える、または複数媒体を横断する大規模運用の場合は、信頼できるIndeed認定パートナー代理店に依頼し、戦略部分のディレクションに注力するのが賢明です。

第3章：クリック率（CTR）を上げるためのコピー改善

Indeedの検索結果には、数多くの求人が並びます。その中で「自社の求人をクリックさせる」ためには、求職者の心理を巧みに突くコピーライティングが必要です。ここでは行動経済学の理論を応用したテクニックを紹介します。

3-1. 職種名は「SEOタイトル」に近い：検索意図を押さえる

職種名は、広告における「キャッチコピー」であり、SEOにおける「タイトルタグ」です。求職者は職種名を見て、クリックするかどうかを0.5秒で判断します。

社内用語や抽象的な表現は避け、検索されるキーワードを盛り込みましょう。

• 悪い例: 「やりがいのある仕事です！営業部第一課のメンバー募集」
• 理由: 何の営業か不明、メリットが見えない、検索されるキーワードが入っていない。
• 良い例: 「【完全在宅】ITサービスのインサイドセールス（未経験OK／残業月10h以内／土日祝休み）」
• 理由: 「完全在宅」「インサイドセールス」「未経験OK」など、検索ボリュームの多いキーワードが含まれており、具体的なベネフィットがひと目でわかる。

3-2. 求職者の行動を後押しする心理トリガー（ナッジ理論）

「ナッジ」とは、強制することなく人々の行動を望ましい方向へ誘導する手法です。

プロスペクト理論：損失回避を逆手に取る

人間は「得をすること」よりも「損をすること」を強く避けようとする性質があります。

• 活用例: 「スキルが身につく」と書くよりも、「今のままで将来不安ではありませんか？一生モノの国家資格を手に入れて、安定したキャリアを。」と表現することで、現状維持のリスクを想起させ、行動を促します。

社会的証明とバンドワゴン効果：安心感の醸成

「みんながやっている」「支持されている」という事実は、応募への不安を払拭します。

• 活用例:「現在、20代〜30代のスタッフが中心に活躍中」
  「昨年は15名の方が未経験からスタートしました」
  「創業50年の安定企業。平均勤続年数は15年以上」

アンカリング効果：給与と待遇の見せ方改革

最初に提示された数字（アンカー）が、その後の判断基準になります。

• 活用例: 給与欄で単に「月給25万円〜」と書くのではなく、「年収例：550万円（入社3年目／月給35万円＋賞与）」と、到達可能な高い数字を先に目に入らせることで、初期給与の印象をポジティブに補正します。

3-3. 具体的な「Before/After」原稿改善事例

以下は、ある物流企業のドライバー求人を改善した事例です。

【Before：改善前】

• 職種名: 配送ドライバースタッフ募集
• 仕事内容: トラックでの配送業務をお願いします。未経験でも大丈夫です。元気な方歓迎。
• 結果: 表示回数はあるが、クリック率0.8%、応募ゼロ。

【After：改善後】

• 職種名: 【ルート配送】2tトラックでの食品配送／未経験歓迎／月給30万円〜／再配達なし
• 仕事内容:
  ポイント: 具体的な車種（2t）、運ぶもの（食品）、最大のメリット（再配達なし）を職種名に明記。
  本文への追加: 「決まったルートなので道を覚えれば楽々」「カゴ台車を使うので手積み手降ろしナシ（腰への負担少なめ）」
• 結果: クリック率3.5%に向上、応募数8件獲得。

このように、求職者が「何に不安を感じているか（重い荷物は嫌だ、道を覚えられるか不安）」を先回りして解消する情報を入れるだけで、CTRは大きく改善するケースがあります。

第4章：CVR改善につなげる「Squad beyond」LPO活用術

4-1. なぜIndeed標準の「求人票」では応募が伸びにくいのか

多くの企業が直面するのが、「Indeedにお金を払って上位表示させているのに、応募が来ない」という現象です。その最大の原因は、リンク先の「ランディングページ（LP）」の質にあります。

情報量の限界と「熱量のミスマッチ」

Indeedの直接投稿や標準フォーマットは、テキスト情報が中心で、デザインの自由度が低いです。

求職者は、クリックした瞬間に「この会社は自分に合っているか？」を直感的に判断します。文字だけの無機質なページでは、職場の雰囲気、社員の表情、オフィスの清潔感といった「非言語情報」が伝わりません。結果として、熱量が上がらず、「とりあえずキープ」で離脱されてしまうのです。

離脱を招く「ブリッジページ」の罠と回避策

自社サイトへ誘導する場合、求人一覧ページ（トップページ）に飛ばしていませんか？ ユーザーは「特定の求人」に興味を持ってクリックしたのに、再び一から検索させられると、面倒になって即離脱します。これを防ぐには、広告のリンク先を「その求人の詳細LP」に直接設定する必要があります。

4-2. Squad beyondで実現する「採用LP」のノーコード革命

ここで強力な武器となるのが、デジタルマーケティングプラットフォーム『Squad beyond』です。これは単なるLP制作ツールではなく、広告運用に特化したCMSであり、採用マーケティングにおいても改善につながりやすくなります。

エンジニア不要で実装する「リッチコンテンツ」の威力

Squad beyondを使えば、エンジニアやデザイナーに依頼することなく、現場のマーケターがPowerPoint感覚でリッチな採用LPを作成できます。

• 動画の埋め込み: オフィスの様子や社員インタビュー動画を背景で再生させ、臨場感を演出。
• スライダー: 社内イベントや福利厚生の写真をスライドショーで表示。
• Q&Aアコーディオン: 「残業は？」「有給は？」などの疑問をクリックで開閉するUIでスッキリ見せる。
  これらにより、求職者の「入社後のイメージ」を具体的に持ちやすくし、応募へのモチベーション（熱量）を高めます。

ヒートマップ分析による「読了率」の可視化と改善

作ったLPが読まれているかを検証することも重要です。Squad beyondには標準でヒートマップ機能が搭載されています。

• 熟読エリア（赤色）: ユーザーが興味を持ってじっくり読んでいる場所。ここに重要なアピールポイント（給与、休日など）を配置します。
• 離脱ポイント（青色）: ユーザーが読むのをやめてページを閉じた場所。「社長メッセージ」で離脱が多いなら、文章が長すぎるか、つまらない可能性があります。
• 改善アクション: データに基づき、文章を短くしたり、画像を差し替えたりする修正を、その場で行い即時反映させます。

〈図解指示：Squad beyondのヒートマップ画面イメージ。特定のセクションが赤くなっている様子〉

4-3. 応募フォーム一体型LP（EFO）によるCVR改善

一般的な採用フローでは、LPから「応募する」ボタンを押し、別画面のフォームへ遷移します。実は、この画面遷移のタイミングで一定数のユーザーが離脱しやすいと言われています。

画面遷移をゼロにする埋め込みフォームの実装

Squad beyondの「Widget（ウィジェット）」機能を使えば、LPの最下部に直接応募フォームを埋め込むことができます。

ユーザーは画面移動することなく、その場で名前と連絡先を入力して完了。この「フォーム一体型LP」にするだけで、CVR（応募完了率）が1.5倍〜2倍に改善した事例も多数あります。

マイクロコピーとチャットボット風UIの活用

入力フォームの心理的ハードルを下げる工夫も重要です。

• チャットボット風フォーム: LINEのような会話形式で、一問一答で進めるUIをSquad beyondで実装可能。スマホユーザーとの相性が抜群です。
• マイクロコピー: 送信ボタンの上に「※面接確約ではありません。まずはカジュアルにお話ししましょう」と添えるだけで、ボタンを押す心理的負担が減少します。

第5章：運用効率を最大化するPDCAサイクルとトラブルシューティング

5-1. 審査落ち（Rejected）を防ぐための品質管理チェックリスト

Indeedの審査はAIと人の目によって常時行われています。苦労して作ったLPが審査落ちしないよう、以下のチェックリストを活用してください。

• 仕事内容の具体性: 「一般事務」だけでなく、具体的な業務（電話対応、データ入力ソフト名など）が記載されているか。
• 差別的表現の排除: 性別（「女性歓迎」「営業マン」）、国籍、年齢（「20代限定」※例外事由除く）による制限は、法律違反およびポリシー違反です。
• 給与情報の明記: 最低賃金を下回っていないか、固定残業代の表記が適切か。
• 誇大広告の禁止: 「誰でも稼げる」「絶対成功」などの表現はNG。
• ブリッジページの禁止: コンテンツが薄く、単に他のサイトへ誘導することだけを目的としたページは「質の低いコンテンツ」とみなされ、掲載拒否されます。Squad beyondでLPを作成する際は、1ページで十分な情報量を提供する「記事型LP」や「詳細求人ページ」として成立させる必要があります。

5-2. 数値分析と改善アクションのフローチャート

運用開始後は、週に一度必ず数値をチェックし、PDCAを回します。

〈図解指示：PDCA診断フローチャート〉

症状	診断（原因の仮説）	処方箋（対策アクション）
表示回数が少ない	予算不足、KWマッチ不足、品質スコア低下	・日予算を引き上げる ・職種名や原稿に関連KWを追記 ・Indeedの担当へポリシー違反がないか確認
CTR（クリック率）が低い	職種名が魅力的でない、勤務地・給与が見劣りする	・職種名にメリット（【在宅可】等）を追記 ・「未経験歓迎」などをタイトルの先頭へ ・他社と比較して給与レンジを見直す
CVR（応募率）が低い	LPの内容が薄い、条件の不一致、フォームが面倒	・Squad beyondでLPをリッチ化（写真・動画） ・ヒートマップで離脱箇所を特定し修正 ・フォームの項目数を減らす
CPA（応募単価）が高い	無駄なクリックが多い、競合過多のKW	・除外キーワードを設定 ・キャンペーンを細分化し、高CPAのエリア/職種の入札を下げる

「Squad beyond」レポート機能による一元管理

Squad beyondは、広告媒体（Google, Meta, Indeed, TikTok等）の配信データと、LP上のユーザー行動データ（ヒートマップ、クリック数、CV数）を自動で紐付け、一つのレポート画面に統合します。

これにより、「Indeed広告Aのキャンペーンから来たユーザーは、LPのBパターンを見て、CPA◯円で応募した」という一気通貫の分析が可能になり、Excelでデータを突き合わせるレポート作成工数をゼロにできます。空いた時間は、より本質的な「求人原稿の企画」や「面接プロセスの改善」に充てることができます。

第6章：未来の採用マーケティング〜AIとの共存〜

6-1. 生成AIが変える「求人原稿作成」と「マッチング」

2025年以降、生成AIの活用はスタンダードになります。ChatGPTやClaudeを用いれば、基本的な求人原稿のドラフト作成や、ペルソナ別の訴求軸のアイデア出しは数秒で完了します。

Indeed自体もAIマッチングの精度を高めており、今後は「キーワード検索」から「AIによるレコメンド（発見）」へと、求職者の行動がシフトしていくでしょう。

6-2. 人間にしかできない「クリエイティブ」と「戦略」への回帰

AIが進化すればするほど、コモディティ化しない「独自の価値」が重要になります。

「なぜこの会社で働くのか」「この会社の本当の魅力は何か」といったコア・バリューを発掘し、それを熱量のある言葉や映像で表現するクリエイティブの力は、人間にしか発揮できません。

また、応募が来た後の「面接体験」や「入社後のフォロー」といったリアルな接点の質が、最終的な採用成功を決定づけます。

編集部監修：まとめ

Web広告運用の世界では「テスト回数こそが正義」と言われますが、これは採用領域（Indeed運用）でも当てはまる場面があります。

「一度求人票を作って放置」する企業と、「Squad beyondを使って毎週LPの画像やキャッチコピーをテストし、フォームの入力しやすさを0.1%単位で改善し続ける」企業。半年後、両者の採用コストと獲得できる人材の質には、埋めがたい差が生まれているでしょう。

Indeedは強力なエンジンですが、それを乗りこなすのはあなたです。そして、そのエンジンのパワーを最大限に路面（求職者）に伝えるタイヤこそが、LPO（ランディングページ最適化）です。

本記事で紹介したノウハウは、明日からすぐに使えるものばかりです。精神論ではなく、データとロジックに基づいた科学的な運用へシフトし、貴社の事業成長を支える「人財」との出会いを、再現性のある形に近づけていきましょう。Squad beyondでは、その改善を支える機能を用意しています。