求人原稿の書き方｜求人広告の記載項目とNG表現・テンプレート

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求人広告を出すたびに、原稿の書き方で手が止まる。前回の原稿を使い回してよいのか、書いてはいけない言葉は何か、固定残業代はどう書けばいいのか。こうした迷いを抱えている採用担当者や広告運用者の方は多いのではないでしょうか。

求人広告・求人原稿の書き方には、守らなければならないルールが法律で決まっています。職業安定法では、募集のときに明示しなければならない労働条件と、してはいけない表示が定められています。性別や年齢を限定する表現も、それぞれ別の法律で制限されています。2024年4月1日からは、明示しなければならない項目も増えました。

この記事では、e-Gov法令検索の条文と厚生労働省の資料（2026年10月23日に確認）をもとに、求人原稿に書く項目、職種名・仕事内容・給与の書き方、NG表現と根拠の法律、記載項目のテンプレート、求人広告とLPの記載をそろえる方法をまとめます。

1. 求人広告・求人原稿の書き方で最初に押さえる2つのルール

1-1. 募集するときは労働条件を明示する

職業安定法第5条の3第1項は、労働者の募集を行う者に対し、募集に応じて労働者になろうとする者へ、従事すべき業務の内容と、賃金、労働時間その他の労働条件を明示するよう定めています（出典：職業安定法｜e-Gov法令検索）。

明示するタイミングについて、厚生労働省の指針は、原則として求職者と最初に接触する時点までに明示することとしています（出典：労働者の募集を行う者等が適切に対処するための指針（平成11年労働省告示第141号）｜厚生労働省）。厚生労働省のリーフレットでは、自社ホームページでの募集や求人広告の掲載を行う場合は、求人票や募集要項に少なくとも決められた労働条件を明示しなければならないと案内しています（出典：募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！（求人企業の皆さま）｜厚生労働省）。

1-2. 虚偽・誤解を生じさせる表示は禁止。内容は正確かつ最新に保つ

職業安定法第5条の4は、広告などで求人や募集の情報を出すときに、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。また、労働者の募集を行う者は、募集の情報を正確かつ最新の内容に保たなければなりません（出典：職業安定法｜e-Gov法令検索）。この「的確な表示」の義務を定めた改正職業安定法は、2022年（令和4年）10月1日に施行されました（出典：令和４年職業安定法の改正について｜厚生労働省）。

対象になるのは紙の求人広告だけではありません。厚生労働省の求人企業向けリーフレットは、新聞・雑誌の広告、書面のほか、ウェブサイト、電子メール・メッセージアプリ・アプリ、放送なども対象の手段として挙げています（出典：労働者の募集ルールが変わります（求人企業の皆さま）｜厚生労働省）。

さらに、虚偽の広告をして労働者の募集を行った者には、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金という罰則があります（職業安定法第65条第9号）（出典：職業安定法｜e-Gov法令検索）。

2. 求人原稿に書く項目一覧（2024年4月の追加分を含む）

募集のときに明示しなければならない事項は、職業安定法施行規則第4条の2第3項に並んでいます。

区分	書く項目	補足（条文・資料の記載）
仕事	業務の内容	変更の範囲を含む
仕事	就業の場所	変更の範囲を含む
契約	労働契約の期間	期間の定めの有無
契約	試用期間	試用期間中と後で条件が違う場合はそれぞれ書く
契約	有期労働契約を更新する場合の基準	通算契約期間や更新回数の上限があれば、その上限も書く
時間	始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日	裁量労働制などの場合はその旨
お金	賃金の額	固定残業代がある場合は4章の3点を分けて書く
その他	健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険の適用	—
その他	雇用しようとする者の氏名又は名称	募集者の名称
その他	派遣労働者として雇用しようとする旨	派遣の場合のみ
その他	就業の場所における受動喫煙を防止するための措置	—

出典：職業安定法施行規則｜e-Gov法令検索、募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！｜厚生労働省

厚生労働省の指針は、広告などで求人の情報を出すときにも、これらの事項を可能な限り含めることが望ましいとしています（出典：労働者の募集を行う者等が適切に対処するための指針｜厚生労働省）。

2-1. 2024年4月1日から追加された3項目

2024年（令和6年）4月1日から、募集のときに明示する事項に次の3つが加わりました（出典：令和６年４月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます｜厚生労働省）。

• 従事すべき業務の変更の範囲
• 就業の場所の変更の範囲
• 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間又は更新回数の上限を含む）

「変更の範囲」とは、雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、労働契約の期間中に変わりうる範囲のことです。厚生労働省のリーフレットには、業務内容を「（雇入れ直後）法人営業（変更の範囲）製造業務を除く当社業務全般」、就業場所を「（雇入れ直後）大阪支社（変更の範囲）本社および全国の支社、営業所」と書く記載例が載っています（出典：募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！｜厚生労働省）。

更新の基準について、同じリーフレットは「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」のような抽象的な書き方ではなく、「勤務成績、態度により判断する」「会社の経営状況により判断する」など具体的に書くことが望ましいとしています。上限は「通算契約期間は4年を上限とする」「契約の更新回数は3回を上限とする」のように書く例が示されています（出典：同上）。

2-2. スペースが足りないときは「別途明示」を書き添える

求人広告の枠が小さく、すべての項目を載せられないこともあります。厚生労働省のリーフレットによると、求人広告のスペースが足りないなどやむを得ない場合は、「詳細は面談時にお伝えします」などと付けたうえで、労働条件の一部を別のタイミングで明示できます。この場合も、原則として面接など求職者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要があります（出典：募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！｜厚生労働省）。

指針も、一部をやむを得ず別途明示するときは、その旨を併せて明示することとしています（出典：労働者の募集を行う者等が適切に対処するための指針｜厚生労働省）。面接などの過程で当初の条件が変わる場合は、その変更内容を速やかに明示します（出典：募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！）。

3. 職種名と仕事内容の書き方

3-1. 職種名は実際の業務と一致させる

指針は、誤解を生じさせる表示の例として、職種又は業種について、実際の業務の内容と著しく乖離する名称を用いてはならないとしています（出典：労働者の募集を行う者等が適切に対処するための指針｜厚生労働省）。厚生労働省のリーフレットでは、営業職中心の業務を「事務職」と表示する例が挙がっています（出典：労働者の募集ルールが変わります｜厚生労働省）。

求人媒体にも職種名のルールがあります。Indeedの掲載ポリシーは、1つの職務につき1つの職種名を使い、同じ求人を異なる職種名で投稿しないこととしています。「今すぐ応募！」や「入社祝い金」などのクリック誘発目的の文言、絵文字や記号、給与・シフト・勤務地などの余分な情報も職種名に入れないよう定めています（出典：誤解を招くコンテンツと活動｜Indeed 採用企業ヘルプセンター）。目を引く言葉は職種名ではなく、本文の中で伝えます。

なお、男女のいずれかを表す職種名は、男女雇用機会均等法の指針で禁止されている表示の例に当たります（5-1で解説）。

3-2. 仕事内容は範囲を限定し、職場環境まで具体的に書く

指針は、労働条件を明示するときの配慮として、次の3点を挙げています（出典：労働者の募集を行う者等が適切に対処するための指針｜厚生労働省）。

• 求職者に具体的に理解されるよう、業務の内容などの水準や範囲を可能な限り限定する
• 業務の内容は、職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に明示する
• 契約を結ぶときの条件と異なる可能性がある場合は、その旨を併せて明示する

「営業」「事務」とだけ書くのではなく、誰に何を売るのか、どの業務を担当するのか、どんな職場で働くのかまで書くと、この配慮に沿った原稿になります。誰に向けて書くかがあいまいなまま書き始めると、仕事内容も抽象的になりがちです。読み手の像を先に決める方法は「ペルソナとは？マーケティングで成果を出す作り方と修正例」で解説しています。

応募資格も同じ考え方で書きます。労働施策総合推進法施行規則は、募集に当たって、職務の内容、必要とされる適性、能力、経験、技能の程度など、応募に当たり求められる事項をできる限り明示するものとしています（出典：労働施策総合推進法施行規則｜e-Gov法令検索）。

3-3. 雇用形態・会社名・勤務地で誤解させない

厚生労働省のリーフレットは、次のような表示を虚偽の表示や誤解を生じさせる表示の例に挙げています（出典：労働者の募集ルールが変わります｜厚生労働省）。

• 「正社員」と謳いながら、実際には「アルバイト・パート」の求人だった（虚偽の表示に該当する場合がある）
• 契約社員の募集を「試用期間中は契約社員」など、正社員の募集であるかのように表示する
• 実際に募集を行う企業と別の企業の名前で求人を掲載する（虚偽の表示に該当する場合がある）
• 優れた実績を持つグループ会社の情報を大きく記載するなど、求人企業とグループ企業が混同されるように表示する
• 上場企業でないのに上場企業であると表示する、実際と異なる業種を記載する

Indeedの掲載ポリシーも、雇用形態は「入社時点の雇用形態」で記載し、試用期間が契約社員で後に正社員登用がある場合は、雇用形態を契約社員とするよう定めています。勤務地は正確で具体的なものを記載し、実際の勤務地と異なる場所に求人を投稿することはできません（出典：誤解を招くコンテンツと活動｜Indeed 採用企業ヘルプセンター）。

4. 給与の書き方｜固定残業代と最低賃金

4-1. 給与は実際より高く見せない

指針は、賃金形態、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給、固定残業代などについて、実際の賃金よりも高額であるかのように表示してはならないとしています（出典：労働者の募集を行う者等が適切に対処するための指針｜厚生労働省）。

厚生労働省のリーフレットには、社内で特に給与が高い労働者の給与を全ての労働者の給与であるかのように例示する「【給与】400万円～【モデル給与】1000万円～」を誤りの例とし、「【給与】400万円～600万円【モデル給与】555万円（同職種社員の給与の平均を例示）」を適切な例とする記載があります。モデル収入例を、必ず支払われる基本給のように表示してはならないとも書かれています（出典：労働者の募集ルールが変わります｜厚生労働省）。

4-2. 固定残業代は3点を分けて書く

時間外労働の有無にかかわらず一定の手当を支払う、いわゆる固定残業代を採用する場合、指針は名称にかかわらず次の3点を明示するよう定めています（出典：労働者の募集を行う者等が適切に対処するための指針｜厚生労働省）。

1. 固定残業代を除いた基本給の額
2. 固定残業代の計算方法（固定残業代の算定の基礎とする労働時間数と金額）
3. 固定残業時間を超える時間外労働・休日労働・深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨

厚生労働省のリーフレットでは、「【月給】32万円」とだけ書く例を誤りとし、「【基本給】25万円【固定残業代】7万円 ※時間外労働の有無に関わらず、15時間分支給。15時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給します。」と書く例を適切としています（25万円＋7万円＝32万円）（出典：労働者の募集ルールが変わります｜厚生労働省）。手当の名前に固定残業代以外の手当を含む場合は、固定残業代の分を分けて記載するよう案内されています（出典：固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします｜厚生労働省）。

4-3. 最低賃金を満たしているかは、固定残業代を除いて確かめる

最低賃金法第4条は、使用者は最低賃金額以上の賃金を支払わなければならず、最低賃金額に達しない賃金を定める労働契約は、その部分について無効になると定めています（出典：最低賃金法｜e-Gov法令検索）。

最低賃金と比べる賃金には、所定労働時間を超える労働や所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金、深夜の割増部分などは算入しません（出典：最低賃金法施行規則｜e-Gov法令検索）。固定残業代は時間外労働などに対して定額で支払う割増賃金なので、最低賃金を満たしているかは、固定残業代を除いた基本給や手当で確かめます。

月給制の場合、厚生労働省は「月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額（時間額）」で比べる方法を示しています。同ページの計算例では、通勤手当と時間外手当を除外し、職務手当は除外していません（出典：最低賃金額以上かどうかを確認する方法｜厚生労働省）。地域別最低賃金は都道府県ごとに決まっており、最新の金額と発効日は厚生労働省の一覧で確認できます（出典：地域別最低賃金の全国一覧｜厚生労働省）。前回の原稿を使い回すときは、発効日をまたいでいないかも確認しましょう。

5. 求人広告のNG表現と根拠の法律

求人原稿で使ってはいけない表現は、主に性別・年齢・誤解の3つに分けられます。根拠の法律がそれぞれ違います。

5-1. 性別を限定する表現｜男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法第5条は、事業主は労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定めています（出典：男女雇用機会均等法｜e-Gov法令検索）。

同法の指針は、禁止される例として、男女のいずれかを表す職種の名称を用いること（対象を男女のいずれかのみとしないことが明らかである場合を除く）や、「男性歓迎」「女性向きの職種」などの表示を挙げています。女性についてのみ、未婚であること、子を有していないこと、自宅から通勤することなどを条件とすることも禁止されています（出典：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針｜厚生労働省）。

厚生労働省のパンフレットは、違法事例として「ウエイター」「○○レディ」などの職種名、「男性歓迎」「女性向きの職種」などの表現、男女のいずれかを採用する方針で写真やイラストを一方の性に偏った職場を強調する表現を挙げています。また、合理的な理由がないのに身長・体重・体力を要件とすることや、転居を伴う転勤に応じることを要件とすることは、間接差別として禁止されています（出典：男女均等な採用選考ルール｜厚生労働省）。

性別による異なる取扱いが認められるのは、芸術・芸能の分野で表現の真実性などから男女のいずれかでなければならない職務や、守衛・警備員などのうち防犯上の要請から男性でなければならない職務などに限られます。単に一方の性に適していると考えられているだけでは該当しないと書かれています（出典：同上）。

5-2. 年齢を限定する表現｜労働施策総合推進法

労働施策総合推進法第9条により、事業主は労働者の募集及び採用について、年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません（出典：労働施策総合推進法｜e-Gov法令検索）。年齢制限が認められる例外は、同法施行規則第1条の3第1項に限定されています（出典：労働施策総合推進法施行規則｜e-Gov法令検索）。

号	例外事由の内容（要約）
1号	定年の年齢を下回ることを条件とする（期間の定めのない契約に限る）
2号	法令で特定の年齢の範囲の労働者の就業が禁止・制限されている業務
3号イ	長期勤続によるキャリア形成のため若年者等を募集（期間の定めのない契約・職業経験を問わない・新規学卒者と同等の処遇）
3号ロ	特定の職種で特定の年齢層の労働者が少ない場合に、技能・知識を継承するため募集（期間の定めのない契約に限る）
3号ハ	芸術・芸能の分野で表現の真実性などを確保するため
3号ニ	60歳以上の高年齢者、または国の施策を活用して特定の年齢層の雇用を促進する場合

厚生労働省のQ&Aは、表現ごとの判断を示しています（出典：労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るQ&A（令和7年4月1日現在）｜厚生労働省）。

• 「学生歓迎」は年齢制限に当たらない
• 「35歳未満の方歓迎」は実質的に年齢制限と同じで、法の趣旨に照らし適当でない（3号イなどの例外事由に当たる場合は違法とならない）
• 「60歳以上の方歓迎」は3号ニに合致するため違法とならない
• 「○歳位」「○歳前後」といった表現を付けて年齢制限を行うことは適当でない
• 「平成○○年４月２日以降に生まれた者」は実質的に年齢制限で、原則として違法
• 「高校卒業以上」の条件は定められるが、それをもって「18歳以上」の年齢制限はできない

例外事由に当たる場合でも、65歳以下の一定の年齢を下回ることを条件とするときは、求職者にその理由を示さなければなりません（高年齢者雇用安定法第20条第1項）（出典：高年齢者等の雇用の安定等に関する法律｜e-Gov法令検索）。Q&Aによると、求人広告の紙面の制約などで詳細を書けない場合は、求職者の求めに応じて遅滞なく書面などで理由を示すことが認められています（出典：年齢制限禁止の義務化に係るQ&A｜厚生労働省）。

5-3. 誤解を生じさせる表現｜職業安定法

職業安定法第5条の4の「誤解を生じさせる表示」は、虚偽でなくても、一般的・客観的に誤解を生じさせるような表示が該当すると厚生労働省は説明しています（出典：労働者の募集ルールが変わります｜厚生労働省）。指針が挙げる例は次の4つです（出典：労働者の募集を行う者等が適切に対処するための指針｜厚生労働省）。

• 関係会社と混同されないよう、労働者を雇用する予定の者を明確にする
• 労働者の募集と、請負契約による受注者の募集を混同させない
• 賃金などを実際の賃金よりも高額であるかのように表示しない
• 職種又は業種について、実際の業務の内容と著しく乖離する名称を用いない

3章・4章で見た書き方は、この4つに沿ったものです。業務委託（フリーランス）の募集と雇用の募集を1つの原稿に混ぜないことも、ここに含まれます。

6. 求人原稿のテンプレート（記載項目の枠）

2章〜5章の内容を、そのまま埋められる枠にまとめました。（　）の中を自社の条件で埋めてください。

項目	記入欄	書くときの確認
職種名	（　　　）	実際の業務と一致しているか。性別を表す語・クリック誘発の文言・記号が入っていないか
募集者の名称	（　　　）	実際に雇用する会社の名称か。グループ会社と混同しないか
雇用形態	（　　　）	入社時点の雇用形態か。派遣の場合はその旨
業務の内容	（雇入れ直後）（　　　）／（変更の範囲）（　　　）	担当する業務の範囲と職場環境まで具体的か
就業の場所	（雇入れ直後）（　　　）／（変更の範囲）（　　　）	実際の勤務地か
契約期間	期間の定め（あり・なし）（　　　）	—
契約の更新	（有・無）判断の基準（　　　）／更新上限（有・無）（　　　）	有期契約の場合。基準は具体的に
試用期間	（あり・なし）期間（　　　）試用期間中の条件（　　　）	試用期間中と後で条件が違えばそれぞれ
就業時間・休憩・休日	始業（　）終業（　）休憩（　）休日（　　　）	—
時間外労働	（あり・なし）（　　　）	—
賃金	基本給（　　　）	実際より高く見せていないか。最低賃金を満たしているか
固定残業代（ある場合）	（　）手当：（　）時間分として（　）円／（　）時間を超える分は追加で支給	3点を分けて書いているか
加入保険	雇用保険・労災保険・厚生年金・健康保険（該当するもの）	—
受動喫煙防止措置	（　　　）	—
応募資格	必要な能力・経験・技能の程度（　　　）	年齢・性別で限定していないか。例外事由に当たる場合は理由を示しているか
掲載の時点	（掲載開始日・変更日）（　　　）	情報がいつの時点のものか

この枠の項目は、職業安定法施行規則第4条の2第3項と、厚生労働省のリーフレットの記載例・指針をもとにしています。

7. 求人広告とLPで内容をそろえる

求人広告から採用LPや自社の採用ページに送る場合、原稿とページの両方が「求人の情報」になります。

7-1. 媒体の原稿とLPの記載を一致させる

Indeedの掲載ポリシーは、給与、職務内容、勤務形態について完全かつ正確な詳細を記載し、他の場所で同じ求人を掲載する場合も同じ内容を維持するよう求めています（出典：誤解を招くコンテンツと活動｜Indeed 採用企業ヘルプセンター）。広告の原稿とLPで給与や勤務地の書き方が食い違うと、どちらかが誤解を生じさせる表示になりかねません。

条件だけでなく、訴求もそろえます。原稿で「未経験から始められる」と打ち出したのに、LPのファーストビューが別の訴求だと、広告をクリックした人の期待とページの中身がずれます。どの切り口で訴えるかの考え方は「訴求軸とは？｜広告で使える7軸の例とABテストの進め方」で解説しています。採用LPそのものの構成や応募フォームの設計は「採用LPとは？構成と応募につながる導線の作り方」にまとめています。

なお、Indeedの掲載ポリシーは、求職者が求人内のリンクから直接応募できることを求め、応募に必要なもの以外の別のWebサイトにリダイレクトしないよう定めています（出典：誤解を招くコンテンツと活動）。Indeedから先の導線を設計する前に、このポリシーを確認してください。Indeed広告の運用については「Indeed 広告 運用ガイド：アルゴリズムの考え方と「Squad beyond」を使ったLPOまで」で解説しています。

7-2. 募集の終了・変更は、すべての掲載先に反映する

指針は、労働者の募集を終了した場合や募集の内容を変更した場合は、速やかに情報の提供を終了・変更し、求人メディアなどにも終了・変更を依頼するよう定めています。あわせて、募集情報の時点を明らかにすることも求めています（出典：労働者の募集を行う者等が適切に対処するための指針｜厚生労働省）。時点の例として、厚生労働省は「募集を開始した時点」「内容を変更した時点」を挙げています（出典：労働者の募集ルールが変わります｜厚生労働省）。Indeedも、期限が切れた、または採用が決定した求人は削除するよう求めています（出典：誤解を招くコンテンツと活動）。

また、職業安定法施行規則は、求職者に明示した業務の内容などに関する記録を、募集が終了する日（それ以降に契約を結ぶ場合は契約を結ぶ日）まで保存しなければならないと定めています（出典：職業安定法施行規則｜e-Gov法令検索）。原稿を書き換えるときは、前の版を残しておきましょう。

8. 求人原稿でよくある失敗例

8-1. 失敗例1：固定残業代を含めた総額を「月給」として書く

症状：給与欄に固定残業代を含めた総額だけを「月給◯万円」と書くと、固定残業代が含まれていることも、何時間分かも求職者に伝わらない。応募後や面接で内訳を知った求職者との間で、条件の認識がずれる。

原因：指針は、固定残業代を採用する場合に、固定残業代を除いた基本給の額、計算方法（時間数と金額）、超過分を追加で支払う旨の3点を明示するよう定めています。厚生労働省のリーフレットは、基礎となる労働時間数などを明示せず基本給に含めて表示することを、誤解を生じさせる表示の例に挙げています（出典：労働者の募集ルールが変わります｜厚生労働省）。

対策：給与欄を「基本給」「固定残業代（何時間分でいくら）」「超過分は追加で支給」の3行に分けて書き直します。媒体の原稿とLPの両方を直し、変更した時点を明記します。

回避策：給与欄はテンプレート（6章）の固定残業代の行を必ず埋める形にし、総額だけを書く欄を作らないようにします。最低賃金を満たしているかも、固定残業代を除いた額で入稿前に確かめます。

8-2. 失敗例2：「35歳未満の方歓迎」を書き添える

症状：応募資格を「年齢不問」としたうえで、本文に「35歳未満の方歓迎」と書き添えると、実質的に年齢制限をしている原稿として扱われる。35歳以上の求職者にとっては、応募を妨げられる原稿になる。

原因：厚生労働省のQ&Aは、「35歳未満の方歓迎」は35歳未満の方を他の年齢層に比べて優遇するもので、実質的に年齢制限を行っていることと同じと考えられ、法の趣旨に照らし適当ではないとしています。例外事由（3号イなど）に当たる場合を除きます（出典：年齢制限禁止の義務化に係るQ&A｜厚生労働省）。

対策：年齢を示す表現を削り、求める人物像を、必要な能力・経験・技能の程度で書き直します。長期勤続によるキャリア形成のために若年者を募集する場合は、3号イの条件（期間の定めのない契約・職業経験を問わない・新規学卒者と同等の処遇）を満たしているかを確かめます。

回避策：原稿の確認項目に「年齢・性別を示す語がないか」を入れます。「若手」「○歳前後」のような言い換えも、Q&Aでは適当でないとされている点を共有しておきます。例外事由を使う場合は、理由を示す準備をしてから掲載します。

8-3. 失敗例3：条件を変えたのに、一部の掲載先が古いまま残る

症状：給与や勤務時間を変えたときに、求人媒体の原稿だけを直してLPを直し忘れると、媒体とLPで条件が食い違う。募集を終えたあとに一部の媒体やLPを止め忘れると、終わった募集を見た人から応募や問い合わせが届く。

原因：職業安定法は、募集の情報を正確かつ最新の内容に保つよう定めており、指針は募集の終了・変更を速やかに反映し、求人メディアにも依頼するよう求めています。Indeedは、他の場所で同じ求人を掲載する場合も同じ内容を維持するよう求めています（出典：労働者の募集を行う者等が適切に対処するための指針｜厚生労働省、誤解を招くコンテンツと活動｜Indeed）。

対策：その募集を載せている媒体・LP・自社サイトをすべて洗い出し、同じ日に直します。直した日を「掲載の時点」として各ページに明記します。

回避策：募集ごとに掲載先の一覧を作り、条件の変更と募集の終了のときに一覧の上から順に反映する手順にします。LPは同じ文言を複数のページでまとめて置き換えられる環境にしておくと、直し漏れを減らせます（9-3）。

9. Squad beyondで職種別・訴求別の採用LPを比べる

求人広告から採用LPに送る場合、原稿ごと・職種ごとにLPを用意し、どの訴求で応募が増えるかを比べる運用になります。Squad beyondでは、次の方法でこれを進められます。

9-1. Versionを複製して職種別・訴求別のLPを作る

既存のLP（Version）を複製して、ファーストビューやCTAボタンを変えた版を作れます。同じbeyondページ内にも、別のbeyondページにも複製できます（出典：Versionを複製する｜Squad beyond FAQ）。共通の募集要項は残したまま、職種名と仕事内容、ファーストビューの訴求だけを差し替えた版を用意できます。

9-2. 同じURLで訴求を比べ、原稿ごとの数字を分けて見る

配信タイプ「同一URL配信」のbeyondページで複数のVersionを作り、配信割合を1以上にすると、同じ配信URLで複数のVersionを出し分けるABテストができます（出典：ABテストを実施する｜Squad beyond FAQ）。配信割合が0のVersionは配信されません（出典：Versionの配信割合について｜Squad beyond FAQ）。

広告媒体に入稿するクリエイティブにパラメータを付けると、クリエイティブごとの数値をレポートで見られ、ヒートマップでクリエイティブごとの比較もできます（出典：クリエイティブにパラメータを付与するメリット｜Squad beyond FAQ）。どの原稿から来た人が、LPのどこまで読んで応募したかを分けて確認できます。ABテストの進め方の実例は「ABテストの成功事例6選｜検証スピードを高める進め方・注意点も解説」で紹介しています。

9-3. 条件の変更を複数のLPにまとめて反映する

マジック置換機能を使うと、フォルダ内の画像やテキストを一括で別の画像・テキストに置き換えられます（出典：マジック置換機能について｜Squad beyond FAQ）。職種別・訴求別にLPを増やしても、給与や勤務時間の表記を変えるときに、同じ文言を含むページをまとめて直せます。求人媒体側の原稿は、各媒体の管理画面で別に直す必要があります。

Versionの「変更・復元履歴」では、過去7回分の更新履歴と更新したユーザーを確認でき、以前の状態に戻すこともできます（出典：Versionの変更・復元履歴について｜Squad beyond FAQ）。履歴は7回分までなので、明示した内容の記録の保存（7-2）は別に行ってください。

9-4. 募集を終えたらページを非公開にする

募集が終わったLPは、白紙のVersionを追加して配信割合を1にし、元のVersionをアーカイブする方法か、ドメインを設定していないフォルダにbeyondページを移してURLをなくす方法で、見られないようにできます（出典：作成したページ(URL)を非公開にする｜Squad beyond FAQ）。求人媒体の掲載の終了とあわせて、同じ日に行います。

10. 求人広告・求人原稿の書き方についてよくある質問

11. まとめ

• 募集するときは、職業安定法施行規則第4条の2第3項の労働条件を、原則として求職者と最初に接触する時点までに明示する
• 2024年4月1日から、業務と就業場所の「変更の範囲」、有期契約の更新の基準と上限が追加された
• 職種名は実際の業務と一致させ、仕事内容は範囲を限定して職場環境まで具体的に書く
• 固定残業代は「基本給」「何時間分でいくらか」「超過分は追加で支給」の3点を分けて書き、最低賃金は固定残業代を除いて確かめる
• 性別（男女雇用機会均等法）・年齢（労働施策総合推進法）・誤解（職業安定法）のNG表現を避け、原稿とLPの条件をそろえて、募集の終了・変更はすべての掲載先に反映する

求人原稿は、法令で決まった項目を正しく書いたうえで、どの訴求なら応募につながるかを比べて磨いていくものです。採用LPを職種別・訴求別に複製して比べ、条件の変更や募集の終了を漏れなく反映する運用には、Squad beyondのVersion複製・ABテスト・マジック置換が使えます。

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